Każdy szef buduje ze swoimi pracownikami struktury zależności i współzależności.
Na tym przecież polega specyfika relacji międzyludzkich. Im bardziej są one transparentne, tym większa perspektywa na angażowanie się ludzi, przepływ informacji czy przyjazną atmosferę pracy. Jednak, aby być „dobrym szefem” trzeba ciągle wsłuchiwać się wbicie serca swoich podwładnych bez względu na to, czy zarządza się zespołem 4, 10 czy 70 osobowym. „Jeśli sól traci swój smak, staje się bezużyteczna”. Tak samo jest z szefem. Kiedy traci kontakt ze swoja załogą, staje się dla niej zbyteczny.

 

Zarządzanie ludźmi to sztuka, której człowiek uczy się przez wiele lat. Wymaga odwagi, pokory, otwartego umysłu. Mówiąc szczerze to neverending story.

Styl liderowania określa nie tylko to co robisz jako szef ale przede wszystkim to – kim jesteś.

Jeśli zależy ci na tym, aby być „dobrym szefem”, budować wiarygodne relacje z pracownikami oraz uwalniać ich potencjał zapraszam cię do lektury mojego artykułu. Znajdziesz w nim 3 historie o  stylach managerskich i rażących błędach, które dewastują zaangażowanie ludzi.

***

1. Firma działała jak super frachtowiec pływający na otwartych wodach. Do czasu, aż usunięto z niego kapitana. Ktoś na górze nacisnął guzik i kapitan z dnia na dzień zniknął w odmętach oceanu codzienności. Załoga pogrążyła się w rozpaczy, żalu, nieukojonym poczuciu wielkiej starty. 

Na miejsce starego kapitana pojawił się szybciutko następca, pobłogosławiony przez kogoś z góry. Młody, dumny, pełen energii i sił witalnych. Chwycił od razu za stery.

Zapoznał się z załogą , a jakże!
Co słychać u was, jak sobie tu żyjecie, jak sobie organizowaliście prace, spotkania, rozliczenia, pitu pitu pitu.
Otwarty uśmiech nowego, suche żarciki zmierzające do zmiękczenia atmosfery, ciekawość w kwestii zbierania informacji i dotychczasowych praktyk wzbudziły w załodze optymizm i ulgę – będzie dobrze! Kiedy nowy poprosił załogę o wsparcie i informacje zwrotne wszyscy uznali, że to właściwy człowiek na właściwym miejscu. Bóg z nami!

Sceptycy zostali zmarginalizowani. Wiadomo – malkontenci!

Po kilku tygodniach kapitan okazał się absolutnym Objawieniem. Z pompą wprowadził swoje rządy. Zaczął od rzeczy formalnych – poprzestawiał umeblowanie w pokojach. Przesuńcie biurka i monitory tak, żeby było widoczne, co kto robi.


Kolejno narzucił nową formułę pracy. System, dotychczas świetnie działających standardów, umów i zasad współpracy, został zmieniony. Objawiony ograniczył delegowanie i położył łapę na wszystkim, gdzie dotychczas ludzie radzili sobie samodzielnie i bez ciągłego nadzoru. Zapowiedział kontrole, a następnie zaczął z pasją tornada sprawdzać, pouczać, doradzać, monitorować, dyrygować.


Pójdzie Ci lepiej, jeśli zrobisz to moją metodą. Ja ci powiem jak to zrobić. Mam  doświadczenie. Wiem to, bo uczyłem się od najlepszych. Nie dyskutujmy już o tym. Robimy jak powiedziałem, koniec. Mam dyplom MBA, wiem co robię.


Podczas jednego z zebrań przedstawił innowacyjne sposoby komunikowania się między załogą. Kiedy ludzie zaczęli dyskutować nad wątpliwymi pomysłami przerwał wymianę zdań. Powiedział, że to nie jest propozycja tylko wymóg. A komu się nie podoba, zawsze ma drogę wyjścia.

Ktoś nieśmiało zadał pytanie z czego wynika zmiana, bo przecież wszystko super działa. Objawiony skwitował to stwierdzeniem: Uznałem, że tak będzie najlepiej. Poprawimy efektywność! Stare struktury są rozlazłe i nie podobają mi się. Dzisiaj ja tu rządzę, jakby ktoś zapomniał.


Objawiony wiedział wszystko najlepiej. Nie dopuszczał słów krytyki, pytań czy wątpliwości załogi. Zwracał się do ludzi bezosobowo. Potrzeby dotyczące zwiększenia uprawnień, rozwoju praktycznych kompetencji czy współudziału w podejmowaniu decyzji, były przez niego ignorowane. Objawiony stał się jedyną i ostateczną instancją. Centralą, galaktyką, światłością.

Z czasem zaczął robić się samotny, nieufny, podejrzliwy. Może dlatego, że wszędzie tam, gdzie się pojawił gasły rozmowy i ludzie się rozchodzili. Jego suchary na nikim już nie robiły wrażenia, choć powtarzał je z uporem Karola Strasburgera. Ludzie przyjmowali to, co miał do powiedzenia:
musicie,
tak powiedziałem,
ja wiem,
ja to ustaliłem,
moje doświadczenie,
moje znajomości,
jeśli tego nie zrobicie to…

i przestali się angażować. Ale to nie oznaczało, że przestali między sobą rozmawiać.


Pewnego dnia gruchnęło – wypowiedzenie złożył Stary. Cieszył się jak dziecko, bo z ulgą opuszczał frachtowiec i przechodził na inny pokład. Kiedyś uwielbiałem tu pracować, dziś to miejsce napawa mnie obrzydzeniem – powiedział Stary i odszedł.
Decyzja Starego uruchomiła lawinę odejść. Ludzie ze starej ekipy zaczęli znikać z pokładu. Nie wszyscy byli zadowoleni z odejścia. Niektórzy ze łzą w oku opuszczali frachtowiec. To se ne wrati powiedział jeden z załogi. Szkoda, że Objawiony wszystko zepsuł.

Mniej objawienia w objawieniu i mogło być naprawdę dobrze.

 

  • Działania szefa, który posiada patent na jedyna prawdę objawioną bywa uciążliwe dla najbardziej cierpliwych pracowników. To, że ktoś jest szefem nie oznacza, że jego wiedza, proponowane rozwiązania czy wizja mają charakter idealny i stanowią najdoskonalsze z możliwych rozwiązań. Przy okazji warto, aby szef wiedział z kim pracuje i kogo zatrudnia, jednym słowem znał możliwości swoich pracowników.

    Elementarne liderowanie opiera się
    na  uwalnianiu zasobów załogi,
    delegowaniu,
    byciu otwartym na pomysły innych.
    To prowadzi do zaangażowania ludzi
    w  mniejszym lub większym stopniu.

  • Toksyczność bycia autorytarnym szefem, przemądrzałym, pysznym, pozbawionym dystansu do siebie i własnych decyzji powoduje anulowanie wszelkich działań, zmierzających do współpracy. Podważanie decyzji pracowników, likwidowanie budujących zwyczajów czy też ciągłe i uporczywe krytykowanie zmierza do zwijania się potencjału załogi. Ten typ komunikacji zacina każdą relację. Jest jak lawina – spada masą, przydusza, zagłusza a czasem nawet zabija. A jak wiadomo, uszkodzony pracownik to nieefektywny pracownik.

    Jeśli szef uznaje swoich pracowników za głąbów,
    nie ufa ich kompetencjom, kwalifikacjom
    i przede wszystkim możliwościom
    – to prosta droga do tego,
    żeby zniechęcić do siebie ludzi
    i trwale zablokować przepływ szczerych informacji.

  • Objawiony styl zarządzania rozleniwia załogę. Po co się wysilać, skoro i tak będzie źle?  Ludzie ograniczają podejmowanie inicjatywy, ponieważ cokolwiek zrobią będzie…skrytykowane. Dlatego, aby się nie trudzić i nie tracić czasu, lepiej zapytać szefa. A jeśli jest nieosiągalny? To poczekamy na jego odpowiedź, czy aby dobrze i właściwie robimy.

    Nie ma decyzji szefa,
    nie ma działania pracowników.

  • Szef Objawienie oczekuje uznania za swoją objawioną prawdę, z którą przecież szczerze i bez zahamowań dzieli się ze swoimi pracownikami. Przecież dzielę się dla ich dobra, dlaczego więc nie chcą robić tak jak im mówię (każę)?! Szczery feedback od pracownika to droga do otwartego konfliktu. Szef może się obrazić (przetrącone ego) lub zacznie traktować pracownika z  upokarzającą pobłażliwością, lub ośmieszy go na forum przy najbliższej okazji.

Udzielanie feedbacku Objawionemu szefowi
to jak kopanie się z koniem.
Pracownik jest na przegranej pozycji,
chyba że ma “lepszego wujka” niż szef
gdzieś w strukturach organizacji :). 

 
Szef Objawienie przypomina autorytarnego rodzica, który wydaje rozkazy, gani lub pochwali (bardzo rzadko, bo jakoś nie przechodzi mu to przez gardło).
Wymaga zgodnie ze swoim jedynym systemem postrzegania rzeczywistości, poucza, doradza. Cokolwiek robione jest niezgodnie z jego pomysłem lub wizją świata – jest głupie, złe, nie sprawdzi się. Wszelkie objawy lub próby stawania się niezależnym, napotykają na opór i próbę sił.
Autorytarny rodzic wygrywa bitwy, ale ostatecznie przegrywa wojnę. 

 

2. Naprawdę nie trzeba było się tak trudzić Pani Moniko, po co te kwiaty!? Pani Monika z wdzięcznością na twarzy i wyrazem anielskiego szczęścia wręcza szefowej bukiet, które ofiarowuje  tylko od siebie.


Pani Monika pamiętała o imieninach szefowej Gwiazdy, bo przecież o dobre relacje trzeba dbać.
Kiedy Pani Monika dwa lata temu przyszła do firmy okazało się, że szefowa Gwiazda jednych lubi mniej, innych bardziej.
Ludzie w firmie dzielili się na tych, którzy mają dobre układy z Gwiazdą i na tych, którzy niewiele mogą. Łączyli się w grupy i podgrupy. Nie było przepływu informacji, fajnej atmosfery  czy współpracy między zespołami. Firma działała na zasadzie grupki prominentów i “anonimowej” reszty – wśród niej była największa rotacja pracowników.

Zaradna Pani Monika poobserwowała sobie przez miesiąc sytuację w firmie, po czym zaczęła skutecznie wydeptywać ścieżkę do szefowej Gwiazdy po to, aby…móc więcej załatwić niż inni, dostać szybciej, zdobyć cenne informacje za którymi szły pieniądze i dobre zlecenia.


Pani Monika zorientowała się, co lubi Gwiazda – czekoladki, kwiaty, dobre i miłe słowo – zwłaszcza na temat swoich kwalifikacji i kompetencji. Gwiazda lubiła się też dobrze ubrać, więc czego nie chwalić Gwiazdy za piękne stroje. Przecież to niewiele kosztuje – trzeba tylko być dobrym obserwatorem i reagować we właściwym czasie.


Pani Monika już wydreptała sobie ścieżkę do Gwiazdy i jest z tej relacji całkiem zadowolona. Czasem nawet Gwiazda zaproponuje jej kawkę lub herbatkę w zaciszu gabinetu – to idealna okazja do wymiany myśli o tym, co się dzieje w firmie, kto, co i jak…Acha, no na FB zawsze jej lajkuje, jeśli trzeba komentuje. I na Linkedln też zawsze “interesujące” lub “błyskotliwe”,  lub “komentarz”, bo to najlepsze.


Pani Monika nauczyła się też w firmie względnej ostrożności, bo wie, kogo szczególnie lubi Gwiazda szefowa. Więc na tych ludzi pani Monika uważa w tym względzie, aby za dużo nie wiedzieli o jej prawdziwych poglądach, reakcjach, myślach, czy nie daj Boże planach.

 

 

  • Szefowanie Gwiazdy niesie ze sobą pasmo nieszczęść w postaci nepotyzmu, zakłamania i donosicielstwa. Dzielenie ludzi na lepszych i gorszych blokuje szczerość, zaangażowanie i współpracę.

    Każdy gra solo i na siebie. To znaczniki regresu i zacofania.

  • Reguły Gwiazdy to reguły z dworu pełnego intryg. Atmosfera niejasności doprowadza do konfliktów, awantur i plotkowania.

 

Styl liderowania Gwiazdy przypomina obrazek z okresu edukacji wczesnoszkolnej, kiedy dzieci rywalizują o uwagę wychowawczyni. Ma miejsce w infantylnym okresie życia człowieka i dużej mierze charakteryzuje się lizusostwem.
W szkole lizusom jest dobrze. Najczęściej siedzą w pierwszych ławkach,
pomagają pani we wszystkim w czym pomóc trzeba i …mają fory,
jeśli czegoś nie umieją . Pani chętniej z nimi rozmawia, chętniej pomaga
i chętniej komunikuje się  z ich rodzicami. Tak jakoś to działa.
Wazeliniarstwo jest bardzo starą cechą ludzkości. Sprawdzoną i skuteczną.
Ociera się o manipulację i zmiękcza tych, którzy zarządzają.
Jeśli trafi się szef Gwiazda i pracownik potrafi to wykorzystać – będzie mu dobrze pod parasolem ochronnym. Ale wiadomo, nic za darmo. Taki typ zarządzania załogą prowadzi do patologii.

3. No i stało się! Awantura na 102. Wszyscy na dywanik do Dyrektora. Cały zespół – Szefowa i jej ludzie – ekipa męska.

Czas na wyjaśnienia – mówi Dyrektor – nie możecie się dogadać, ciągle jakieś awantury i skargi.
W gabinecie przygniatająca cisza, ciśnienie wciska wszystkich  w fotele – jacyś mali się robią, skurczeni, zasuszeni.


Szefowa zaczyna od oskarżeń pod adresem chłopaków. Prawie na jednym wdechu sypie lawiną: że się śmieją za plecami, nie słuchają, nie mówią o co chodzi, nie informują jej, nie robią a ona ciągle zarobiona po uszy, musi po nich poprawiać i w  sumie nie wiadomo co robią cały dzień. A robota stoi i ona musi po godzinach zostawać, żeby wszystko dopiąć i wyrobić się na czas z zadaniami. A ona się stara i jest miła i pyta o to jak tam co tam a oni niemili i …wreszcie musiała powiedzieć Dyrektorowi, żeby wiedział, bo oni podkopują jej autorytet!


Wszyscy siedzą jak trusie, a Szczery to nawet jest cały czerwony na twarzy i chyba zaraz wybuchnie.
Ale nie wybucha tylko mówi: Niech coś się wreszcie wydarzy! 
Mamy dosyć twojego zachowania. Chodzisz do Dyrektora i na nas skarżysz, chodzisz po ludziach z firmy i nas oczerniasz. Opowiadasz jacy jesteśmy beznadziejni i jaka ty jesteś niezastąpiona! Przecież tak nie można dłużej pracować. Robisz z nas bandę osłów, na których tylko ty musisz pracować. Mówiliśmy ci wiele razy, że potrzebujemy od ciebie jasnych komunikatów, podziału zadań, dotrzymania terminów. Zamiast tego obrażasz się i za chwilę słyszymy od ludzi z innych działów ironiczne pytania o nasze kompetencje!

 

Powietrze gęste, że ciąć nożem to mało. A Szefowa nagle bach! zaczyna trząść się i płakać. A Dyrektor bach!!! zaczyna ją pocieszać, głaszcze po ręce, spokojnie, spokojnie.
Szefowa wylewa krokodyle łzy i szlochając mówi: oni robią to celowo. Oni nie mogą znieść, że zarządza nimi kobieta! Nie mogą się pogodzić, że jestem z nich najbardziej kompetentna. Ale najgorsze jest to szowinistyczne nastawienie, te śmiechy za plecami. Tylko dlatego, że jestem kobietą! Gdybym była mężczyzna byłoby inaczej!

 

Krokodyle łzy leją się na rękaw marynarki Dyrektora. Ten podaje chusteczki Szefowej.

Cisza.


Szefowa podnosi zapłakane oczy i drżącą ręką ociera łzy.


Cisza.


Mężczyźni z zespołu siedzą i patrzą zażenowani na troskliwego Dyrektora. Ten ostatecznie zarządza, aby się pogodzić i nie roznosić plotek po firmie. Zespół wstaje i szybciutko się zbiera szu szu szu. Po chwili nikogo nie ma już w gabinecie Dyrektora. Klik cichutko zamykają się drzwi. Wszyscy siadają przed swoje szklane ekrany i zaczynają monotonnie stukać po klawiaturach.

 

  • Szef manipulator i donosiciel to najgorsza zmora zespołu. Generalnie hipokryzja bywa cechą wielu ludzi i można ją znosić pod warunkiem, że nas nie dotyczy. W przypadku szefa nie wróży niczego dobrego. Szef, który “kala własne gniazdo” tak naprawdę strzela sobie w  kolano. Nie ma możliwości, aby udało mu się postawić na efektywność własnych ludzi.

    Donoszenie na własnych ludzi
    niszczy zaufanie w zespole
    i dyskredytuje autorytet dowodzącego.

  • Uciekanie się do tanich zagrywek, grających na emocjach innych, wprowadza zamęt, poczucie strat emocjonalnych, psychicznych i czasami materialnych – jeśli np. pracownik w wyniku knowań szefa starci podwyżkę, dodatek do pensji lub możliwość awansu.

    Sfrustrowany pracownik
    jest nieefektywny
    i przynosi straty.
    Myśli o zemście,
    wpada w gniew
    i generuje konflikty.

  • Szef, któremu brakuje kompetencji w zarządzaniu lubi zrzucać odpowiedzialność na karb swoich pracowników. Dowodów za taki stan rzeczy szuka w  pogodzie, w  szowinistycznym nastawieniu albo w innych absurdalnych argumentach wyssanych z palca.

    Szef manipulator skazany
    jest na samotność
    we własnym zespole.
    To człowiek
    przez którego
    odchodzą ludzie z firmy.


Sytuacja przypomina relacje rodzinne i najmłodszego, rozpieszczonego beniaminka, który bywa prawdziwa zmorą dla starszego rodzeństwa.
Znając swoją uprzywilejowaną pozycję prominenta, wykorzystuje codzienne sytuacje, aby dokuczyć rodzeństwu. Czasami prowokuje konflikty, dostaje przysłowiowe „bęcki” od starszych, a potem biegnie z płaczem do mamy lub taty
z krzykiem: Ratunku, biją Mnie!!!
I awantura na całego. Rodzic nie dochodzi, kto naprawdę zawinił, tylko staje w obronie młodszego, słabszego… bo płacze, bo nikt go nie rozumie…
Mały manipulator dopiął swego. Karę ponoszą ci, którzy upominają się u wyższej instancji o sprawiedliwość. Ale najwyraźniej krokodyle łzy mają niezwykłą moc oddziaływania.
Zyskiwanie przychylności ludzi, jest podstawą odnoszenia sukcesów.
„Arogancja, tępota, wprowadzanie zamętu czy niewielka odwaga” należą do najgorszych wad szefa, które nieuchronnie prowadza do wielkich strat [Sztuka wojny].

 

Jeśli zaciekawił cię ten artykuł zapisz się do naszego newslettera i dołącz
do społeczności EFROS.
Formularz zapisu poniżej.